「働きやすさ」を超える組織と人のエンゲージメント　経営主導で実行力を高める

従業員エンゲージメントを「働きやすさ」や「満足度」といった情緒的なテーマにとどめるのではなく、事業価値を生み出すための中核的な経営レバーとして位置づけ直すために必要なのは、どの事業で勝とうとしているのか、その際に競争力となる“自社らしさ”は何か、その“自社らしさ”を発揮するにはどのような人材の活躍が必要なのか、その人材のエンゲージメントを高めるために組織として何を変えるのかという問いに対して一貫した答えを持つことである。

“経営層が動けば、働きがいは変わる”

・従業員エンゲージメントはどのように財務業績に貢献するのか、またその関係性の構造をどのように理解すればよいのか
・世界と日本の従業員エンゲージメント労働環境の最新潮流
・日本企業の組織的・構造的な強みや課題はどこにあるのか
・個別職場や人事ではなく“経営層にしか改革できない”領域や対策は何なのか
・経営のリーダーシップと従業員エンゲージメントはどのように影響しあうのか
・人的資本の開示と経営層はどのように向き合えばよいのか


日本の大企業は全社レベルで従業員エンゲージメントを本質的に高め、事業成果に繋げていくためには経営主導の取り組みへと活動を進化させていく必要があります。

従業員エンゲージメントという考え方や調査手法は多くの組織で一般化されつつあり、計測から改善へのプロセスも数年前と比べて前進してきています。一方で、ここ数年の改善活動は人事部による「働きやすさ」の向上に傾斜しており、本丸である「働きがい」に対する根本的な施策が十分に進んでいない企業も少なくありません。

「働きがい」の向上のためには従業員が高揚感を覚える事業戦略や成長の機会の創出と従業員のキャリア目標との接続が鍵を握ります。人的資本経営が重視される現在、「働きやすさ」に加えて経営主導で「働きがい」をいかに高め、日本企業の本質的な成長と日本経済の活性化につなげていくか。コーン・フェリーの保有する600万件のグローバルなエンゲージメント調査のデータ分析・プロジェクト実績を基にその活動方向性の転換を日本企業に促してきます。

目次

はじめに
第一章：従業員エンゲージメントは財務業績にどのように貢献するか
第1節　二つの結果指標「社員エンゲージメント」「社員を活かす環境」
第2節　自社の従業員エンゲージメントの「外部競争力」という観点
第3節　従業員エンゲージメントの高低による財務指標へのインパクト
第4節　差別化された戦略×高い従業員エンゲージメント(実行力)＝財務業績
第5節　組織・人事データ活用のステージ設計と具体的実例
第二章：世界と日本の従業員エンゲージメントのトレンド
第1節　コロナ禍は従業員エンゲージメントにどのような影響を与えたか
第2節　世界的な低下傾向　先行き不透明な環境下で問われる経営の信頼感
第3節　AI時代における人材要件と雇用主像の再定義
第4節　報酬の透明性とESG経営　「公平であること」が新たな信頼を生む
第5節　「働く意識」の変遷と企業の対応戦略
第6節　エンゲージメント水準に影響を与える“国・地域”という構造的要素
第7節　日本企業内のエンゲージメント水準分布と活動トレンド
第三章：日本企業の強みと課題、経営層が改革すべき5つの領域
第1節：従業員エンゲージメントに影響を与える12の原因指標
第2節：日本平均とグローバル平均との比較からみる日本企業の強みと課題
第3節：高水準上位企業と低水準企業との分岐点はどこにあるのか
第4節：全社対策を実施していくためのオーナーシップとスケジュール設計
第5節：経営層が取り組むべき5つの課題領域とその対策の方向性
1. 経営の舵取りの質・スピード ――事業戦略に帰属意識を醸成する
2. CX・EX両輪への投資 ―― 顧客体験と従業員体験を同時に高める経営へ
3. 業務基盤のトップダウン改革 ―― 「部分最適の日本型改善」から「全体最適の経営デザイン」へ
4. 自発性を喚起する人事制度―― 健全に「選び・選ばれる」社内機会の創出
5. 事業成果の分配の透明性―― 金銭的報酬は信頼醸成の先行投資
5つの課題領域の関係性 ―― エンゲージメントを「構造の改革」で動かす

ほか

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