定年がなくなる時代のシニア雇用の設計図

ミドル・シニアは重要な人的資本である！多くの人が、定年が視野に入るころ、「裏切られた」という思いを抱く。どうすれば、モチベーションを維持し、稼ぎ続けてもらえるのか？「働き続けてほしい」と会社から言ってもらえるようになるのか？労使双方の課題を浮き彫りにし、代替可能なミドル・シニア人材の増産を防ぐキャリア形成支援から、新たな働き方の選択肢の提供まで、超高齢時代の人事設計のポイントを具体例とともに解説。

ミドル・シニアは欠かせない人的資本になれる！

多くの人が、定年が視野に入るころ、「裏切られた」という思いを抱く。役職を外れ年収も大幅減、モチベーションはダダ下がりだ。しかし、「妖精さん」と揶揄され、リスキリングにも後ろ向きでは、職場のお荷物扱いになっても仕方がない。

65歳までの継続雇用が義務化、さらに70歳までの継続雇用、就業機会確保が努力義務とされ、いよいよ「定年がなくなる時代」を迎えたいま、どうすれば、シニア社員のモチベーションを維持し、稼ぎ続けてもらえるのか？　「働き続けてほしい」シニアを増やすことができるのか？

ミドル・シニアの活躍促進・支援のためのカリキュラムの開発・運営者と、キャリアに関する調査研究者がタッグを組み、労使双方の課題を浮き彫りにしながら、 “泥臭い”支援の現場で得られた知見に加え、調査データ等を踏まえたキャリア意識の現状、社会構造的な視点までを交え、個人、企業、社会、それぞれの視点からミドル・シニアの活躍を実現していくためのヒントを提供。解決策としての「働き続けてほしい人」の姿を10のキーワードで例示し、代替可能なミドル・シニア人材の増産を防ぐキャリア形成支援から、「労働者協同組合」など新たな働き方まで、超高齢時代の人事設計のポイントを具体例とともに解説する。

目次

第１章　ミドル・シニアの働き方の問題が解決されないのはなぜか
　１　定年が視野に入るころ、「裏切られた」という思いを抱く多くの人たち
　２　「妖精さん」は働く意欲が高いが、変わらぬ人事制度
　３　ミドル・シニア人材の採用が進まない要因
　４　ミドル・シニア人材の転職が進まない要因
　５　リスキリングの追い風に乗らない、学ばない・学べないミドル・シニア
　６　社会全体のマッチングメカニズムが抱える問題
第２章　“なぜか働き続けてほしい人”の10の理由
　１　ミドル・シニアこそ「人は見かけが９割」
　２　経験に頼ったカテゴライズはせず、フラットな意識を持っている
　３　傾聴、ネガティブワードを吐かないは基本、年齢相応の器の大きさを持つ
　４　年齢を重ねれば重ねるほど仕事で手を動かす。動かせない人が口だけを動かす
　５　いくつになっても真摯に学ぶことのできる人
　６　ミドル・シニアが陥りがちな人材育成に対する大きな誤解
　７　考えるよりはまずは行動、新しいことに恐れずにチャレンジ
　８　経験を「きちん」と活かす
　９　年齢を重ねることで有利になる力を活かす
　10　いくつになっても“稼ぐ”仕事ができる
第３章　“働き続けてほしい人”は組織の中で増やせるのか
　１　健全な焦燥感が持てる職場環境の提供
　２　キャリア研修の効果の差、必要なのはプロとしてのアウトプット
　３　老化は止められない
　４　昔好きだったことが思い出せない人への右脳型キャリアプログラムの提供
　５　高い役職＝プロジェクトリーダーではない
　６　プロボノ、副業、インターンシップ
第４章　超高齢社会の日本に求められること
　１　未だに社会に蔓延する様々な固定的価値観の打破
　２　大企業こそ50歳以上の中途採用を、中小企業は若者信仰を捨てる
　３　代替可能なミドル・シニア人材の増産を防ぐキャリア形成支援
　４　超高齢社会ならではの両立支援施策の拡充

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