ハラスメントがおきない職場のつくり方　ケアリング・ワークプレイス入門

ギクシャクした職場の空気の原因は、「ケア」の欠如にあった―。加害者、同僚、マネージャー、人事、会社…それぞれの立場から、「ケアリング・ワークプレイス」をつくる方法。

「またパワハラ？」「今度はあの人が？」――５人に１人が「ハラスメントのある職場」で働いている現代。
加害者が異動して解決、と思ったらまた別の加害者が……なんてことも珍しくありません。
鍵となるのは、加害者を排除せずに始める組織全体の「ケア」でした。

本書の特色
・加害者への具体的な声かけ、指導がわかる
・ボトムアップ／トップダウンで会社の制度や文化を改善できる
・綺麗事ではない「ケアリング・ワークプレイス」のビジネス的なメリットがわかる

誰も責めず、病まず、辞めずに職場が変わる！

※お届け日が変更になりました
10月21日→10月23日

目次

はじめに　５人に１人は「怖い職場」で働いている！
第１章　事例：グレーゾーンのハラスメント
・グレーゾーンの加害に気付けるか
・悪意がないから難しい
　　事例１　指示待ちの新人にイライラ
　　事例２　「優秀な人が好き」と褒めることでのダブルバインド
　　事例３　「手柄」を横取りした？
　　事例４　「女性ならでは」という無理解
　　事例５　ハラスメントを恐れ、仕事を奪う
　　事例６　ダメ出しばかりのマネージャー

第２章　原理：ニーズとケアから考える職場の人間関係
・人の感覚は共有不可能
・異なる解釈と出合うと、人は傷つきニーズを持つ
・傷つくことを承知で、人は他者に依存する
・幸福とは、相互依存の関係を生きること
・始まりは自他のニーズを知ろうとすること
・自分のニーズを伝えて、ケアを依頼する力
・ケアされると、ケアできる
・加害の正体は、共同解釈の失敗とケアの欠如
・ケアを持続可能にする組織の責任
・ケアの範囲には限界があっていい

第３章　応用：ケアリング・ワークプレイスは綺麗事ではない
・レベル１　まずは「言動」にさえ気をつければいい
　　個人のレベル　ケアを身に付けると、言動にためらいが生まれる
　　組織のレベル　「ケア」の文化は制度や仕組みに表れる
・レベル２　「判断」が多角的にできているか 00
　　個人のレベル　「システム思考」で問題を捉え直す
　　組織のレベル　トップダウンの「判断」は危うい
・レベル３　２つの「価値観」を問うてみると
　　個人のレベル　「正しさ」と「幸せ」の価値観がケアを自然発生させる
　　組織のレベル　多様な評価・報酬制度とキャリアパスを作る
・レベル４　人を生きやすくる「根源信念」を知る
　　個人のレベル　人を測る尺度はないと理解する
　　組織のレベル　利益の追究を唯一のゴールにしない　
・ケアリング・ワークプレイスのメリットとは
・会社のビジョンを対話的に共有できる
・顧客の多様なニーズに応えられる
・失敗を恐れない人材が育つ
・変化に柔軟でイノベーティブな組　ほか

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