人財トランスフォーメーション　日本企業の未来を変える意識・制度・行動の変革

『メンバーシップ型』でも『ジョブ型』でもない、２つを超越した人的資本経営の姿がここにある。

『メンバーシップ型』でも『ジョブ型』でもない、
2つを超越した人的資本経営の姿がここにある

90年代初頭のバブル崩壊から始まった長い停滞は、ついに失われた30年となってしまいました。なぜ日本の停滞はこれほど長く続いたのでしょうか。
我々は「ひと」を十分に生かすことができなかったことが、長期停滞の原因と考えています。

DX、SX、新規事業創出、働き方改革…。様々な改革が声高に叫ばれていますが、今、日本企業に本当に必要なのは抜本的な変革です。そしてその変革を実現するうえで最大の課題は「ひと」、つまり ”人財”の変革が不十分なことです。
日本政府は2022年8月に「人的資本可視化指針」を発表しました。そして2023年3月期決算以降は、大手企業4000社を対象に、有価証券報告書に人的資本情報を開示することを義務化します。
但し、この人的資本開示も、表面的KPIとなる可能性が否めません。

では日本企業が新たな成長フェーズに向かうための”人財”の変革とは。

本書では日本特有の雇用環境を踏まえた”人財”の変革、「人財トランスフォーメーション」の進め方を解説します。

＊著者と「伊藤レポート」の伊藤邦雄・一橋大学名誉教授との対談を収録。

目次

"第1章
失われた40年にしないために
日本企業は本当に「ひとを大切に」してきたのか

1 30年続く日本経済の停滞
イノベーションが起こせない日本。データから現状を再確認する生産性は向上したが…
2 この30年に何が起こったのか
VUCAの時代とは短命化の時代
イノベーションを起こし続けられるか否かが、企業価値を左右する
3 イノベーションを起こすのは「ひと」
人的資本開示の意味とは
なぜ「資源」でなく「資本」なのか
人的資本への認識・姿勢が問われる
4 日本企業の人財の現状─不都合な真実
実は人財への投資は先進国で最下位レベル
エンゲージメント""世界最低""の衝撃
5 日本企業の取り組みは奏功するか
繰り返される人事制度改革の失敗
人財施策、日本企業が陥りがちな勘違いとは
<勘違い　その1>
報酬見直しを断行できないジョブ型人事制度
<勘違い　その2>
数合わせのデータサイエンティスト獲得競争
<勘違い　その3>
リスキリングとは全社一斉研修メニューの拡充?
<勘違い　その4>
エンゲージメントと従業員満足度の履き違え

第2章
過去の慣習でもたらされた戦略なき人事制度
戦後の日本企業の歩みにみる、人事制度の本質的な課題

1 戦後の日本企業の歩み
　──そのビジネスモデル・戦略と人財像とは
1-1 日本企業のビジネスモデル・戦略を振り返る（1950─1995年）
1-2 成長期に求められた人財像とは?
1-3 伝統的な日本型人事制度の成立
1-4 そして独特の行動様式が生まれた
1-5 伝統的な日本型人事制度は個人の志向とも合致
　　──社会構造もそれに合わせて形成されてきた
2 日本の企業組織が抱える構造的な問題
　──環境・人財像の変化についていけない!
2-1 成功の陰で進んだ、戦略と人財像の分断
れ　ほか"

本の帯に関して

帯つきでの出荷はお約束しておりません。
商品ページに、帯のみに付与される特典物等の表記がある場合でも、確実に帯つきでの出荷はお約束しておりません。
また、帯は商品の一部ではなく「広告扱い」のため、帯の有無・破損による交換や返品は承っておりません。

版・表紙について

版・表紙（カバー）のご指定は承っておりません。ご注文いただくタイミングによっては、お届けする商品の版や表紙が商品ページ上のものとは異なる場合がございます。
また、初版にのみにお付けしている特典（初回特典、初回仕様特典）がある商品は、商品ページに特典の表記がされている場合でも、無くなり次第終了となります。