今のチームで残業を減らして生産性をあげろ! 」という無茶ぶりを解決する!

悩めるチームリーダー、中間管理職へおくる、ゴーン氏の改革を間近で見続けた元・日産人事部長による「人材の活かし方」

■悩めるチームリーダー、管理職必見!
働き方改革の目的は端的に言えば以下の3つだろう。
1、労働時間を短くする
2、生産性を高める
3、仕事の満足度を上げる

この漠然とした目標に、チームリーダーや課長などの中間管理職は、自分だけでなくチームで業績を出すことに追われ、仕事量、責任、プレッシャーが増えるばかりだ。まじめなリーダーほど苦しんでいるといえるだろう。
解決策は「負けないチーム」をつくること。それは「弱点を克服する」のではなく、みんなが「強みを伸ばす」ということだ。

■凝縮性因子、受容性因子、弁別性因子、拡散性因子、保全性因子。あなたはどれが高いタイプ?

「強み」と言った場合、「あなたの強みは明るさと粘り強さなので、営業が向いているでしょう」「あなたは発想力があるので企画職が向いているでしょう」など、従来は「職種」ごとに適材適所を割り振られてきた。
しかし著者の山極氏は、「同じ職種でも、タイプごとに向いている仕事のやり方がある」と言う。例えば「同じ営業職でも、この人は数字にこだわった理詰めの営業スタイルが向いている、あの人は情に訴え距離を縮める営業スタイルが向いているなど、人のタイプによる営業の仕方がある」というように、だ。
上司は、自分が粘りで業績をあげたとすると、自分の成功体験から部下にも同じ手法を強いることが多い。しかし、部下と自分の「強みの違い」を知っていれば、最適な営業手法がとれることとなる。

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人と人の組み合わせを科学で理論づけた
「FFS診断」

A(凝縮性因子)自分の価値観を大切にする
B(受容性因子)相手が喜ぶことがいちばんの喜び
C(弁別性因子)白黒はっきりつけたがる
D(拡散性因子)自ら飛び出して問題解決をする
E(保全性因子)几帳面で現状維持力が高い

大別すると上記のような5つの特性にわけることができ、どんな言われ方、アプローチをすると満足度高く働けるかという指針になる。
例えば、A(凝縮性因子)の高い人は、自分の価値観を大切にし、責任感や正義感が高いが、頭ごなしに否定されたりすると相手を持論で説き伏せようと支配的になる。
C(弁別性因子)の高い人は、「事実にもとづいた正しい選択をしたい」という気持ちが強く、義理人情などを重視するように言われると機械的な対応になりやすい。

自分はどういう働き方が得意なのか、自分の部下はどういう働き方を好むのか、どういう仕事の割り振りをするとモチベーションがあがるのか、逆にやる気を失わせる言い方とはどのようなものか。
これは「やる気を出させる会話術」のようなふんわりした対処法ではない。それぞれが強みを活かした働き方をすれば、いつの間にかしっかりと結果が出ているはずだ。

本書では特別特典として無料で診断がうけられる。
まずは「自分の強み」を知るところからはじめよう!

※ご注意
「FFS診断」のパスコードはワンタイムコードです。
中古品などを購入して、パスコードが使用されていた場合、FFS診断にはエントリーできません。

目次

第１章　「年功序列」に戻せば、日本企業の生産性はアップする！？
第２章　最強のチームをつくるコツは異なる個性を組み合わせること
第３章　生産性をアップする最も重要なステップが「自分を知る」こと
第４章　相手を知れば「変わってほしい」と思わなくなる
第５章　「最強のチーム」にリーダーシップはいらない
第６章　「ワークスキル」を伸ばして負けないチームをつくる

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