世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法

チームの成果を左右する最大の要因は？グーグルが明らかにしたのは「心理的安全性」という結論だった。
心理的安全性とは「自分らしさを発揮しながらチームに参画できる」という実感のこと。チーム内の心理的安全性を高め、成果に結びつける方法を解説。

◎チームづくりの原理原則は、世界共通。
もっとも大切なのは「心理的安全性」であることを、
グーグルの「プロジェクト・アリストテレス」が解明。

◎心理的安全性を高めるために、
チーム内の「愚痴」「もめごと」に注目。
それらを「要望」「建設的な議論」へと変えていくことで、生産性アップ!

◎グーグルは「働きがいのある会社ベスト100」で、1位を何度も受賞!
(2017年、2016年、2015年、2014年など、
アメリカのビジネス誌「Fortune」調べ)

◎変化の激しいビジネス環境の中で抜きんでた成果を上げるには、
ダイバーシティ(多様性)に富んだ「集合知」が不可欠。
だから、「ニューエリート」たちはチームワークを大切にする。

第4章 　一瞬で差をつける「チーム時間」の使い方
よい集合知を得るには、完璧主義ではなく、「実験主義」でなければならない
心理的安全性があれば、挑発だってできる
チームメンバーとの会話を通じて、自分自身をアップデートする
話し合いで大事なのは、量よりも質
計画主義では生産性を高められない
「クリエイティブ・カオス」を目指す
「カオス重視」と「ルーティン重視」は矛盾しない
マネジャーによるコーチングは「ゲームで高得点を取る」ための教育
「フィードバック」から「フィードフォワード」へ
マインドフルネスの状態にあれば、会話の一瞬一瞬に集中できる
一瞬一瞬の働きかけが、チームの「柔軟性」を高める
自分の「判断基準」を前もってチームメンバーに伝える
「一瞬一瞬の学び」を続けるには「アンラーン」が必要
行動前、行動中、行動後。「振り返り」は3回行う
チームで考えた「働きやすくなること」をどんどん実行する

第5章 「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法
チームメンバーの「個性」に応じて接し方を変える
1人のマネジャーに対し、チームメンバーは7人以内
タイプの異なる3人のチームメンバーを組み合わせる
チームの日常業務もする「プレイング・マネジャー」になってはいけない
固定化されたチームは弱い
「カルチャー・フィット」よりも「カルチャー・アド」
前例をつくって、自分が手本になっていく
フェイスブックと似た世界を体現する
メンバー同士のつながりは「遊び仲間」に似ている
「引き算の評価」で好ましい結果や行動を引き出す

第6章 劇的に生産性を上げる仕組みのつくり方
「お仕着せの仕組み」には意味がない
「自動化・パターン化」でチームの心理的安全性を高める
まずは、ちゃんとしたものでなくていい。とにかくやってみる
はっきりした「チームのゴール」があるから、仕組みが生まれる
「OKR」で各メンバーの自発的なゴールを設定する
「だれが何を達成したか」をみんなでシェアする
「報・連・相」はやりすぎぐらいでちょうどいい
他のチームとの接点を増やせば、「思いがけない発見」も増える
いまの自分の仕事をなくしていくのが、マネジャーの仕事

おわりに──日本ならではのやり方も、もう一度見直して!

目次

はじめに──グーグルでなくてもできる最高のチームづくり

第1章 世界共通のチームづくりのルールとは
抜きん出た成果を上げるには、多様性に富んだ「集合知」が不可欠
優秀なマネジャーの8つの特徴
会社のチームは、スポーツチームに似ている
よいチームには「心理的安全性」が欠かせない
世界共通のチームづくりのルール
GEもメルカリも、「心理的安全性の高い会社」を目指している

第2章 「愚痴」も「もめごと」もチームにとってよいこと
価値観ベースの会話が心理的安全性を高めてくれる
「ワン・オン・ワン」ミーティングはメンバーの時間
「愚痴」が出たら会話のキャッチボールを始める
会話を通じて、チームメンバーの選択肢を増やしてあげる
「自分の弱み」を積極的に開示できるマネジャーは強い
もめごとは、チームの生産性を上げる絶好の機会

第3章 チームのパフォーマンスを向上させる「良質な会話」
チームのパフォーマンスを上げるには、雑談が大事
感謝の気持ちがチームの生産性を上げてくれる
チームのパフォーマンスに影響する、世界共通の変化
自律的なパフォーマンスを引き出すのが、マネジャーの役割
「フロー状態」を増やせば、生産性は上がる
「思考の多様性」がないと、新しいアイデアは生まれない
チームメンバーが仕事ができないのは、マネジャーのせい
新しいアイデアを生み出す、オープンなコミュニケーション

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