ガゼル企業 成長の法則 -ビジョナリー採用と育成- (LOVE-BASED COMPANY)

スタンフォード大学のチームによる、SPEC(the Stanford Project on Emerging Companies)という研究プロジェクトがある。

詳しくは本書第1章をご覧いただきたいが、このプロジェクトはシリコンバレーのハイテクベンチャー企業を創業期の特徴から以下5つに分類し、その後の成長を追ったものだ(調査期間は8年、対象は累計200社に及ぶ)。


(1) スター型
「能力」の高いエリートのみを集める。仕事に必要なリソースと権限を与え、彼らのやりたいように仕事を任せる。
(2) コミットメント型
社員同士の「人間的なつながり(愛)」や文化的な相性を重視して採用。入社したら定年まで働けるような家族的な会社を目指す。
(3) 官僚型
高い「マネジメントスキル」のある人を採用する。職務内容を明確に定義し、文書化されたルールに従って会社を運営する。
(4) エンジニアリング型
「高い専門性」を持ち、高い目標に向かってチャレンジする精神力を持つ人を採用する。やりがいのある仕事を提供し社員を鼓舞する。
(5) 独裁型
「お金」がモチベーションの人を採用する。社員とのつながりは「お金」のみあり、会社は「お金が欲しければ働け」というスタンスをとる。


一般的に、シリコンバレーのベンチャー企業が成功する秘訣とは、高い人材流動性、ストックオプションなどの金銭面でのインセンティブ制度、そして寝る間も惜しんで働くこと等がイメージされるのではないだろうか。

しかし、このSPECによれば、驚くべきことに、高い人材流動性を持ち、お金の力でスキルをもつ優秀な人材をかき集める企業ではなく、コミットメント型、つまり「ビジョンへの共感(愛)」の力で、人材を採用する企業(Love-based Company)こそが、早く、継続的に成長する企業だという。

“Love-based Company"――日本語に訳せば、「社員が幸せや愛を感じられる企業」となるだろうか。

SPECの結論は、国内企業、中でも成長力と雇用創出力に抜きんでたガゼル企業においても見出すことのできるような普遍的なものなのか。普遍的なものであるのであれば、具体的にどのような施策が「社員が幸せや愛を感じられる企業」につながるのか。そして、成長を続け、顧客や社会全体に価値を継続的に届けることができる企業になることができるのか。

本書では日本のガゼル企業8社にインタビュー調査を重ね、採用と育成方法に着目しながら多くの実践的示唆を見いだした。

スタンフォード大学発、驚きの研究成果とは?
早稲田大学の研究チームが明かすビジョンの法則

国内で圧倒的な成長力と雇用創出力を持つ企業=「ガゼル企業」は何が違うのか。
採用と育成方法を切り口に飛躍の法則を探る。

目次

第１章　幸せや愛をベースにしたら成長が加速する
第２章　真剣に採用と育成に取り組めば成長できる
第３章　成長したいならすぐに新卒採用を開始せよ
第４章　中途採用は即戦力を重視しない
第５章　方向付けと盛り上げで育てる
第６章　成長したいなら今すぐ行動しよう

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