経営力を鍛える人事のデータ分析30

会社の重要な資源である「人材」の管理は、まだまだ改善・発展の余地があります。あえて数字やデータにこだわって現状を把握・分析し、人事管理を行うことで会社の成長はさらに高く、確実なものとなるでしょう。本書は人事分野の基本的で重要なテーマについて分析する方法を紹介しています。いずれもごく単純な計算で求められるものばかりです。ぜひご活用ください。

会社の重要な資源である「人材」の管理は、まだまだ改善・発展の余地があります。
あえて数字やデータにこだわって現状を把握・分析し、
人事管理を行うことで会社の成長はさらに高く、確実なものとなるでしょう。
本書は人事分野の基本的で重要なテーマについて分析する方法を紹介しています。
数字を使いますが、統計学や経済学の知識がなくても
まったく問題ありません。
ごく単純な計算で求められるものばかりです。
ぜひ手にとってみてください。

データ01 労働者数の激減は避けられない―労働力人口
データ02 そもそも日本は終身雇用ではない―平均勤続年数
データ03 人材獲得サバイバル時代―失業率
データ04 働き方の変化に対応する―平均給与
データ05 社員数は余っている? 不足している?―適正人員数
データ06 長期トレンドをチェックしなければ意味がない―直間比率
データ07 正規・非正規の二元論は時代遅れ―雇用区分比率
データ08 ベテランはどのくらい必要か―人員構成ギャップ
データ09 なぜこんなに管理職社員が多いのか―管理職比率
データ10 45歳を超えると企業は継続できない―平均年齢
データ11 5%を超える企業は新卒採用が困難になる―自己都合退職率
データ12 20年後のために採用する―理論新卒採用人数
データ13 売上高人件費比率よりも正確な数字―労働分配率
データ14 業績に連動してコントロールする1―人件費伸縮性
データ15 業績に連動してコントロールする2―賞与業績連動性
データ16 同業他社・自社の過去と比べる―労働生産性
データ17 転職されてもいい人、絶対にされたくない人―給与水準
データ18 初任給を比較してもほとんど意味はない―生涯収入
データ19 モチベーションダウンの要因にも―給与レンジ
データ20 社員を“時価"と“簿価"で考える―人材流動性
データ21 たいてい「いらない社員」が5%以上は存在する―ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率1
データ22 見当はずれの人件費管理の代表選手―昇給額
データ23 女性活用、組織間格差、採用精度も測定できる―ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率2
データ24 会社全体のスキル量が競争力を決める―スキルギャップ
データ25 評価のインフレ化・中心化に注意―人事評価データ
データ26 見極めにも育成にも使える―360度評価
データ27 的外れな対策が横行―モチベーション
データ28 ハイパフォーマーは満足しているか―リテンション率
データ29 将来の人件費はほとんど決まっている―将来予測人件費
データ30 モチベーションの低い人材が増える?―再雇用率

目次

労働者数の激減は避けられない―労働力人口
そもそも日本は終身雇用ではない―平均勤続年数
人材獲得サバイバル時代―失業率
働き方の変化に対応する―平均給与
社員数は余っている？不足している？―適正人員数
長期トレンドをチェックしなければ意味がない―直間比率
正規・非正規の二元論は時代遅れ―雇用区分比率
ベテランはどのくらい必要か―人員構成ギャップ
なぜこんなに管理職社員が多いのか―管理職比率
４５歳を超えると企業は継続できない―平均年齢〔ほか〕

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