評価の基準 正しく評価される人が何気なくやっている小さな習慣

必要なことは「金銭的報酬」「地位的報酬」だけではない。自分の存在が認められ、必要とされ、また自分もしつかり貢献することで、成長を実感できること―。第３の報酬たる「心理的報酬」を手にするために、働く場所で何をすべきか？どうあるべきか？

●思ったように「評価されない」と悩むビジネスパーソン
ある調査によると（ビジネスパーソン１０００人を対象）、職場の人間関係の悩みのトップは「正当に評価されていない」というもの。頑張っているのに、ポイントがずれていて、自分が思うような評価をもらっていないと漠然と悩んでいるビジネスパーソンに、都市銀行、ＪＩＣＡ国際協力機構）、外交官（外務省ＯＥＣＤ日本政府代表部一等書記官）と、さまざまな優秀な人材があつまる組織に身を置いてきた著者が、組織心理学の知見をベースに「正しく」評価される人に共通する、日々の小さな習慣、ふるまいを紹介します。

●「評価＝人事評価」ではない！
心理学を紐解くと、「正しく評価されていない」という悩みには、「自分の存在が認められていない」という心理的欠乏状態を表しています。人事評価での数字で得られるのは「金銭的報酬」「地位的報酬」だけであり、心理的欠乏感を満たす「心理的報酬」は得ることができません。
では、「自分が必要とされている」「自分がしっかり貢献できている」「自分が成長できている」という心理的報酬を手にするために、組織で何をすべきか？どうあるべきか？
こうした悩みに応える処方箋を対人関係を軸にまとめました。
(「近刊情報」より)

目次

序章　結果を出しているはずなのにいまひとつ「正しく」評価されないのはなぜか？（あなたは“正しく”評価されたいですか？
評価される人に必要な「第３の報酬」　ほか）
第１章　「あいつに任せよう」を引き出すための小さな習慣（「認めてほしい」という前に上司を認める
タイムリーなムダ話で人を巻き込む　ほか）
第２章　「この人についていきたい」と人をひきつけるための小さな習慣（「決めつけ言葉」で話しかけるのはやめる
相手が落ちこんでいるときは、ただ「待ってあげる」　ほか）
第３章　「あの人やるね！」と周りの見る目が変わるための小さな習慣（知りたい情報はあえて聞かない
反対意見は「相手を否定しないで」伝える　ほか）
第４章　「自分にＹｅｓ！」を出すための小さな習慣（人から与えられた課題を「自分ごと化」する
与えられた環境に流される　ほか）

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