儲ける社長の人事評価ルールのつくり方

社員のやる気は「お金」で買いなさい。１３年連続増収増益達成の著者が賃金テーブル、手当、賞与、評価面談のしくみを公開。


１３年連続で増収増益を達成している株式会社武蔵野の代表取締役社長・小山昇氏最新刊！
中小企業の経営者向けに、
武蔵野で行っている賃金テーブルや賞与のしくみ、手当など、
社員のモチベーションを高める人事評価制度のつくり方をわかりやすく解説。(「近刊情報」より)

目次

１　人事評価制度を「今すぐつくる」ことを決定する（最初から「正しい人事評価制度」をつくろうとしない
社員全員が満足する評価制度は、つくれない
チャンスは平等に与え、成績によって差をつける
「残業時間の減少」を人事評価に連動させる）
２　基本給は「過去の実績」に基づいて決定する（基本給
グループ手当）
３　賞与は、「半期の成果」に基づいて決定する（賞与
その他の手当／家族手当）
４　頻繁に「人事異動」することを決定する（定期的な人事異動は、「赤字」という病気を防ぐ特効薬
「成績の良い人」を中心に人事異動をする
人を動かすときは、早すぎても遅すぎてもダメ
武蔵野が半数近い社員に「課長職以上」の肩書きを与える理由
仕事ができる者同士、仕事ができない者同士で組織をつくる）
５　定期的に部下と「面談」することを決定する（毎月１回、上司と部下の個人面談を義務化する
評価確定面談では、社員に自己採点、自己評価をさせる
部下を「えこひいき」する上司が正しい
社長は「部下がつけた評価」を変えてはいけない
定年退職後、本人と会社の希望が合えば、嘱託社員として働ける）

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