看護職のキャリア開発　転換期のヒューマンリソースマネジメント「改訂版」

7年ぶり待望の改訂！看護職を、人として、専門職としていかに大事な人材ととらえキャリア開発を支援すればよいか？考え方から管理手法の活用までが１冊でわかります。

目次

第1章 転換期のヒューマンリソースマネジメント
1 転換期の意味するところ
2 ヒューマンリソースマネジメントとは何か

第2章 人事制度の変遷と日本型ヒューマンリソースマネジメントの特徴
1 1945〜1960年(復興から成長前期)
2 1960〜1975年(高度成長期)
3 1970〜1979年(低成長期)
4 1980〜1989年(バブル期)
5 1990〜1995年(バブル崩壊期)
6 1991〜2002年頃(失われた10年)
7 2003年以降(景気回復期〜世界同時不況へ)

第3章 看護部組織におけるヒューマンリソースマネジメント
1 看護職は専門職である
2 看護職員・看護チームを商品ととらえる経営戦略
3 看護職員は病院のコア人材
4 看護は病院サバイバルのカギ
5 迫られる人事制度・賃金体系の見直し
6 看護師キャリア選択肢の拡大
7 人生に対する満足感の重要視
8 新人看護師の離職の課題
9 スペシャリストの登場とジェネラリストの卓越性

第4章 キャリア開発の考え方
1 キャリアとは何か
2 キャリア発達・キャリア形成の考え方
3 キャリア開発とは何か
4 キャリア発達とキャリア開発(Career Development)
5 キャリア開発プログラム(Career Development Program)
6 女性のキャリア開発
7 看護師のキャリア開発

第5章 個人と組織を成長させるキャリア開発プログラムの構築
1 実態調査に基づく看護部組織のキャリア開発プログラム
2 機能的なキャリア開発プログラムモデル
―キャリア開発は個人と組織の相互作用
3 キャリア開発に影響を与える要因
4 キャリア開発プログラムの構造
5 組織支援システムの構築
6 キャリア開発プログラム評価

第6章 キャリア開発プログラムに欠かせない仕組みづくり
1 キャリア開発のPDCAサイクル 目標管理とBSC
2 クリニカル・ラダーシステムの構築
3 ラダーに連動する継続教育システム
4 人事考課システム
5 多様な雇用システムの構築
6 看護管理者よ，変革者たれ

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