これでなっとく！賃金決定のための部門業績評価

本書が対象としている部門業績評価およびその周辺に関してはいろいろな立場から研究がなされています。
　会計・経理の立場からは部門別損益計算制度の研究が行われています。そこでは部門別の損益をもって部門の業績と考えているように思われます。部門別の揖益が計算されない管理部門の業績にはあまり触れられていません。またこの部門別の損益がどのように個人の業績と結びつくのかもあまり触れられていません。会計・経理の専門家は部門別損益計算を精緻に行うことには強い関心を示しますが、部門別の損益の結果を個人の業績にどのように結びつけるのかになると、あれは人事管理の分野であるとして、それほど関心を示そうとしません。筆者の企業へのコンサルティング経験においても部門別損益計算制度と人事管理制度がしっかり結びついている企業は少ないように思われます。
　経営戦略・経営計画の立場からは経営戦略・経営計画を部門計画に展開して、これの策定、遂行、チェック、次のアクション（いわゆるＰＤＣＡ）をどのように行うのかの研究はしているのですが、これを個人の業績評価にどのように結びつけるかは十分研究がなされていないように思われます。実際の企業の現場でも経営計画・部門計画の達成度評価と個人の業績評価が結びついていないのをよく見かけます。
　一方、人事管理の専門家は個人の業績評価や能力評価をどのように行うかは研究していますが、部門業績評価についての研究はあまりされていないようです。人事管理の専門家の関心は「個人」にあり「部門」にはあまりないように思われます。あくまで「個人」が基点になっているようです。したがって部門別損益計算制度や経営計画を個人の業績とどのように結びつけるのかはあまり研究がされていません。ほか

目次

第１章　なぜ今、部門業績評価なのか
第２章　部門業績評価制度を効果的にするインフラ
第３章　部門業績評価制度の構築
第４章　部門業績の把握方法
第５章　部門業績評価結果の運用
第６章　部門業績評価制度の実例

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