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  • 最高のリーダーほど教えない ―部下が自ら成長する「気づき」のマネジメント

  • 最高のリーダーほど教えない ―部下が自ら成長する「気づき」のマネジメント

最高のリーダーほど教えない ―部下が自ら成長する「気づき」のマネジメント

  • 鮎川詢裕子/著 鮎川 詢裕子
    エグゼクティブコーチ。組織開発コンサルタント。商社にて経営層と組織のパイプ役として社長秘書を兼務しながら管理職として経理・経営企画・中国ビジネス推進室に従事。予算システム、組織業績管理制度を構築する過程で、関係性や感情、内面的な捉え方が行動や成果に影響する大きさに気づき、マインドに焦点をあてた組織開発を志し独立。現在、人と組織の潜在力の発揮が個と社会・世界全体の輝きにつながると考え、一部上場企業、中堅企業、オーナー企業、外資系企業に対してエグゼクティブコーチング、リーダーシップ・自立型人材開発、組織力の開発、共通認識の醸成、多文化理解、目的達成に関するオーダーメイドのプログラム提供に携わる

  • ページ数
    236p
  • ISBN
    978-4-7612-7363-7
  • 発売日
    2018年07月

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商品の説明

  • 5000人以上のリーダー、その組織を変えてきたエグゼクティブコーチが驚きのマネジメント法を初公開!
目次
第1章 最高のリーダーは「教えない」で「気づかせる」(部下の成長をはばむリーダーがやりがちな3つのこと
うまくいかない原因その1 部下の行動を変えようとしている ほか)
第2章 部下を気づきに導く「かかわり方」―「気づき」のステップ1 対話の基盤をつくる(リーダーは「自分の答え」を教えない
信頼関係とは何か? ほか)
第3章 部下を気づきに導く「聴き取る力&質問力」―「気づき」のステップ2 聴き取る(「聴き取る力」が相手の「気づき」を引き出す
沈黙は部下の内省のためのゴールデンタイム ほか)
第4章 「気づき」を行動に変えるフィードバックサイクル―「気づき」のステップ3 行動を計画する(「気づき」を「行動」に変換する
経験を「気づき」に変える「振り返り」 ほか)
第5章 「気づき」をもたらす最高のリーダーになる「存在力」(リーダーのための存在力とは何か?
リーダーの意識が組織・社会を変える ほか)

商品詳細情報

サイズ 19cm
対象年齢 一般
初版の取り扱いについて 初版・重版・刷りの出荷は指定ができません。
また、初版にのみにお付けしている特典(初回特典、初回仕様特典)がある商品は、
商品ページに特典の表記が掲載されている場合でも無くなり次第、終了となりますのでご了承ください。

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「教える」から「気づかせる」へ

5000人以上のリーダー、その組織を変えてきた、エグゼクティブコーチが驚きのマネジメント法を初公開!

自分で「答えに」気づいた時、部下は劇的に成長する。

大事なのは「教える」ではなく「気づかせる」というプロセス
教えても、説明しても、怒鳴っても、部下が変わらなかったのは、そこに「気づき」が起こっていないからです。
「気づき」というのは発見であり、大袈裟にいえば「見ている世界が変わる」こと。
「今までこれが正解と思っていたことは、正解じゃなかったんだ」
「相手に問題があると思っていたけど、そうじゃないのかもしれない」
と、これまで思い込んでいた解釈や常識、世界の見え方がまったく違って見えるのです。
「気づき」が起きると、人は自然と変わり出します。他人に言われた言葉ではなく、自分の内側から確信した答えなので、そのエネルギーは他人に言われた指示やアドバイスの比ではなく、自分を突き動かす力になっているのです。
人は視点が変われば、行動も変わってきます。
有効な気づきが生れると自主性が増し、発想力や思考力が高まり、「自分は、本当はどうしていきたいのか」と考えられるようになっていきます。
多くのリーダーは、部下が「自分で気づくこと」の大切さに無頓着、あるいはどうすればいいのかわからないので、結果的に本人任せにしています。もちろん、気づくかどうかは本人次第です。
しかしながら、「部下が自分で気づく」ためにリーダーができることがたくさんあるのです。
―本文より

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